Arbeitsverträge in der Landwirtschaft

Herzstück eines jeden Arbeitsverhältnisses ist der Arbeitsvertrag. Er ist ein privatrechtlicher gegenseitiger Vertrag durch den sich die Arbeitnehmerin bzw. der Arbeitnehmer zur Leistung von Diensten, der Arbeitgeber zur Leistung einer Vergütung verpflichtet.

In der Landwirtschaft werden manchmal noch mündliche Arbeitsverträge geschlossen. In der Vergangenheit hat diese Praxis oft auch ausgereicht, weil sich bei längerer gemeinsamer Arbeit gute Vertrauensverhältnisse mit großer sozialer und menschlicher Bindung von Arbeitgeber und Arbeitnehmer/in herausgebildet haben. Heute empfiehlt sich zur Schaffung klarer Verhältnisse immer die Schriftform.

Im Folgenden wird dargestellt, welche Anforderungen an einen Arbeitsvertrag gestellt werden sollten.

Nach dem §2 Nachweisgesetz (NachwG) ist der Arbeitgeber verpflichtet, innerhalb eines Monats nach dem Beginn eines Arbeitsverhältnisses den wesentlichen Inhalt des Arbeitsverhältnisses schriftlich niederzulegen und ein Original dem Arbeitnehmer auszuhändigen.

Jede Kündigung muss gemäß § 623 BGB schriftlich erfolgen.

Arbeitsverträge sind nach unserer Rechtsordnung grundsätzlich frei gestaltbar. Sie sollen den gemeinsamen Willen der Beteiligten ausdrücken, also das beschreiben, was zwischen zwei Partnern über das künftige Arbeitsverhältnis vereinbart worden ist.

Durch eine Vielzahl arbeitsrechtlicher Vorschriften und Gesetze - z. B. Bundesurlaubsgesetz, Mutterschutzgesetz, Jugendarbeitsschutzgesetz, Schwerbehindertengesetz, Arbeitszeitgesetz - sind aber unabdingbare Mindestvoraussetzungen geschaffen worden, die die Arbeitnehmer/innen schützen sollen.

So sagt zum Beispiel das Bundesurlaubsgesetz, dass jede/r Arbeitnehmer/in einen Rechtsanspruch auf Urlaub hat. Nach der Sozialversicherungsgesetzgebung sind für jede/n Arbeitende/n, von einigen Ausnahmen abgesehen, Sozialversicherungsabgaben abzuführen. Nach dem Arbeitsgesetz darf die werktägliche Arbeitszeit eines Arbeitnehmers/einer Arbeitnehmerin bestimmte Grenzen nicht überschreiten.

Die automatische Anwendung von Tarifverträgen bei der Abfassung von Arbeitsverträgen ist nur dann möglich, wenn beide Seiten, Arbeitgeber und Arbeitnehmer/in, Mitglied der Tarifvertragsparteien, Gewerkschaft und Arbeitgeberverband, sind. In diesem Fall legt das Tarifwerk die Mindestgrößen, z. B. die Stundenlöhne, fest. Ist einer der Partner nicht Mitglied in der zuständigen Berufsvertretung und will man die Regelungen des Tarifvertrages dennoch zum Gegenstand des Arbeitsvertrages machen, so muss im Vertrag ausdrücklich vereinbart werden, dass man sich nach dem jeweiligen Tarifvertrag oder nach bestimmten Teilen dieses Vertrages richten will.

Elemente des Arbeitsvertrages

  1. Beteiligte
    Die Vertragspartner (Arbeitgeber und Arbeitnehmer/in) sind mit ihren jeweiligen Adressen im Vertrag aufzuführen. 
     
  2. Arbeitsort
    Der Arbeitsort (Betrieb) sollte möglichst genau genannt werden. 
     
  3. Beginn des Beschäftigungsverhältnisses
    Der Tag, an dem der/die Arbeitnehmer/in im Betrieb eingestellt wird, sollte im Vertrag genannt werden. 
     
  4. Wegezeit
    Durch die Definition des Arbeitsortes steht fest, wo der/die Arbeitnehmer/in sich zum Arbeitsbeginn einzufinden hat. Bei häufig wechselnden Einsatzorten ist von den Vertragspartnern zum Beispiel festzulegen, wann Wegezeit zu bezahlen ist und in welcher Höhe dann Fahrtkosten zu erstatten sind. 
     
  5. Probezeit
    Da man sich bei Vertragsabschluss noch nicht genau kennt, sollte eine Probezeit vereinbart werden und kann laut Gesetz bis zu 6 Monate betragen, in vielen Fällen reicht eine kürzere Probezeit jedoch aus.
     
  6. Kündigungsfristen
    Die gesetzlichen Kündigungsfristen sind im § 622 BGB geregelt. Danach kann das Arbeitsverhältnis eines Arbeitnehmers/einer Arbeitnehmerin mit einer Frist von vier Wochen zum Fünfzehnten oder zum Ende eines Kalendermonates gekündigt werden.
     
    Für eine Kündigung durch den Arbeitgeber beträgt die Kündigungsfrist, wenn das Arbeitsverhältnis in dem Betrieb oder Unternehmen
    • zwei Jahre bestanden hat, einen Monat zum Ende eines Kalendermonates
    • fünf Jahre bestanden hat, zwei Monate zum Ende eines Kalendermonates
    • acht Jahre bestanden hat, drei Monate zum Ende eines Kalendermonates
    • zehn Jahre bestanden hat, vier Monate zum Ende eines Kalendermonates
    • zwölf Jahre bestanden hat, fünf Monate zum Ende eines Kalendermonates
    • fünfzehn Jahre bestanden hat, sechs Monate zum Ende eines Kalendermonates
    • zwanzig Jahre bestanden hat, sieben Monate zum Ende eines Kalendermonates.
    Während einer vereinbarten Probezeit, längstens für die Dauer von sechs Monaten, kann das Arbeitsverhältnis mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden. Dauert die Probezeit länger als sechs Monate, so gilt die Grundkündigungsfrist von vier Wochen zum Fünfzehnten oder zum Ende eines Kalendermonats.
     
    Abweichende Regelungen können durch Tarifvertrag vereinbart werden. Im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrages gelten die abweichenden tarifvertraglichen Bestimmungen zwischen nicht tarifgebundenen Arbeitgebern und Arbeitnehmern/Arbeitnehmerinnen, wenn ihre Anwendung zwischen ihnen vereinbart ist.
     
    Für die Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den/die Arbeitnehmer/in darf keine längere Frist vereinbart werden als für die Kündigung durch den Arbeitgeber.
     
  7. Art der Tätigkeit
    Im Vertrag sollten die Aufgaben des/der Arbeitnehmers/Arbeitnehmerin im Betrieb ausführlich beschrieben werden. Wenn besondere Kompetenzen abgesprochen werden, zum Beispiel Entscheidung über den Pflanzenschutzmitteleinsatz oder über Fruchtfolgen, sollte das auch im Arbeitsvertrag festgehalten werden. Genau so wichtig ist es, wenn jemand aus persönlichen Gründen zum Beispiel nicht mehr als drei Stunden pro Tag landwirtschaftliche Maschinen (Schlepper, Mähdrescher) fahren will, dass er im Einstellungsgespräch darüber verhandelt und das Ergebnis in den Arbeitsvertrag aufgenommen wird. Andererseits kann der/die Arbeitnehmer/in auch verpflichtet werden, im Bedarfsfall andere zumutbare Arbeiten zu verrichten.
     
  8. Arbeitszeit
    Die Arbeitszeit beginnt und endet allgemein an der Arbeitsstätte.
    Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit sowie die Festsetzung der Pausen bleiben tarifvertraglichen oder betrieblichen Vereinbarungen überlassen. Nach dem Arbeitzeitgesetz darf die werktägliche Arbeitszeit eines/einer Arbeitnehmers/Arbeitnehmerin acht Stunden nicht überschreiten. Sie kann auf bis zu zehn Stunden nur verlängert werden, wenn innerhalb von sechs Kalendermonaten oder 24 Wochen im Durchschnitt nur acht Stunden werktäglich gearbeitet werden. Bestimmte Ausnahmen davon können aber nach diesem Gesetz in einem Tarifvertrag, in einer Betriebsvereinbarung oder einem einzelnen Arbeitsvertrag unter gewissen Voraussetzungen zugelassen werden.
     
    In der Landwirtschaft beträgt die regelmäßige jährliche Arbeitszeit für Vollbeschäftigte zurzeit laut Tarifvertrag 2088 Stunden. Der Tarifvertrag sieht vor, dass die Verteilung der regelmäßigen Jahresarbeitszeit auf die einzelnen Arbeitswochen und Werktage betrieblich zu vereinbaren ist. Im Regelfall wird hierbei eine Wochenarbeitszeit von 40 Stunden zu vereinbaren sein.
     
    Eine Lohn-Mindestauszahlung für 174 Stunden pro Monat darf nicht unterschritten werden.
     
    Die Arbeitszeit sollte bei der Vertragsverhandlung intensiv diskutiert werden. Für Tierpfleger/innen ist es zum Beispiel oft notwendig, geteilte Arbeitszeiten (6.00 Uhr bis 11.00 Uhr und 16.00 Uhr bis 19.00 Uhr) zu vereinbaren. Auch ist es für die meisten Mitarbeiter/innen angenehmer, feste Arbeitszeiten zu haben.
     
  9. Wochenendarbeit und Überstunden
    Wochenendarbeit ist im grünen Bereich häufig notwendig. Pflanzen und Tiere brauchen Pflege an sieben Tagen in der Woche. Deswegen sollte im Einstellungsgespräch festgelegt werden, wie diese Bereiche zu regeln sind. Zu beachten ist, dass nach dem Arbeitszeitgesetz in der Landwirtschaft mindestens 15 Sonntage im Jahr und in der Tierhaltung nach dem gültigen Tarifvertrag 12 Sonntage (monatlich ein Sonntag) arbeitsfrei bleiben müssen.
     
    Überstunden sind der häufigste Anlass für Unzufriedenheiten. Hier sollten möglichst kreative Regelungen getroffen werden. Oft werden Überstunden mit entsprechenden Zuschlägen bezahlt. Genauso kann es aber auch den Parteien lieber sein, dass diese abgefeiert werden. Attraktiv für den/die Arbeitnehmer/in kann es zum Beispiel sein, Überstunden gebündelt in der arbeitsärmeren Zeit zur Urlaubsverlängerung zu nutzen.
     
    In der Landwirtschaft betragen die Zuschläge laut Tarifvertrag für
    • Mehrarbeit              25 v. H.
    • Nachtarbeit            15 v. H.
    • Sonntagsarbeit       50 v. H.
    • Feiertagsarbeit     125 v. H.
    des jeweiligen Stundenlohnes. Beim Zusammentreffen mehrerer Zuschläge - mit Ausnahme des Zuschlages für die Nachtarbeit - ist jeweils nur der höchste Zuschlag zu zahlen.
     
    Für jede/n Arbeitnehmer/in ist ein individuelles Arbeitszeitkonto anzulegen. Arbeitsstunden, die über die durchschnittliche Wochenarbeitszeit von 40 Stunden hinausgehen (Mehrarbeit) und die nicht mit Minderarbeitsstunden verrechnet werden können, dürfen bis zu 520 Stunden auf diesem Arbeitszeitkonto auflaufen. Sie sind durch Freizeit auszugleichen.
     
  10. Urlaub
    Das Bundesurlaubsgesetz billigt jedem/jeder Arbeitnehmer/in einen Urlaub von 24 Werktagen bei einer 6-Tage-Woche zu. Die Samstage werden als Werktage gezählt. Bei einer 5-Tage-Woche sind es 20 Tage. Somit kommt man auf 4 Wochen Urlaub im Jahr. Hiervon kann durch tarifvertragliche Vereinbarungen abgewichen werden. Die Urlaubsregelung in der Landwirtschaft lautet gemäß Manteltarifvertrag wie folgt:
    Arbeitnehmer/innen, die zu Beginn des Urlaubsjahres das 18. Lebensjahr vollendet haben, erhalten in Betrieben mit sechs Arbeitstagen je Woche einen Urlaub von 26 Werktagen, in Betrieben mit fünf Arbeitstagen je Woche einen Urlaub von 22 Arbeitstagen.
     
    Der Jahresurlaub beträgt
    • nach vollendeter zweijähriger bis zur vollendeten vierjährigen Betriebszugehörigkeit 27 Werktage (= 23 Arbeitstage)
    • nach vollendeter vierjähriger bis zur vollendeten neunjährigen Betriebszugehörigkeit 28 Werktage (= 24 Arbeitstage)
    • nach vollendetem neunten Jahr der Betriebszugehörigkeit  29 Werktage (= 25 Arbeitstage)
    Bisherige betrieblich oder individuell günstigere Vereinbarungen bleiben erhalten (Besitzstandswahrung). Mindestens zweijährige ununterbrochene Tätigkeit in einem anderen landwirtschaftlichen Betrieb wird angerechnet. Den Nachweis dafür hat der/die Arbeitnehmer/in zu erbringen.
     
  11. Lohnhöhe
    Im Arbeitsvertrag ist das Arbeitsentgelt stets als Bruttolohn auszuweisen. Außerdem sind der Zeitpunkt der Auszahlung und die Zahlungsweise festzulegen.
     
    Die in den Tarifverträgen festgelegten Löhne können durch einzelvertragliche Vereinbarung überschritten werden. Richtet man sich in einem Arbeitsvertrag aber nach einem Tarifvertrag, ist es wichtig, die genaue Lohngruppe zu definieren. Damit ist auch die weitere Lohnentwicklung an den Tarifvertrag gekoppelt. Bei einer freien Vereinbarung, wie z. B. 10,50 Euro brutto je Stunde oder 2.100 Euro brutto je Monat sollten die Parteien darüber sprechen, nach welchen Kriterien der Lohn in der Zukunft steigen soll. Das könnte sich zum Beispiel an den Prozenten der Tariflohnsteigerung, an der absoluten Höhe der Tariflohnleistung oder an der Steigerung der Lebenshaltungskosten orientieren.
     
    Die Lohngruppen und die Brutto-Stundenlöhne sind den Lohntarifvereinbarungen der einzelnen Berufssparten zu entnehmen.
     
  12. Nebenleistungen
    Häufig werden Nebenleistungen vereinbart. Das könnte die Zahlung der Vermögenswirksamen Leistungen, die Überlassung einer Werkswohnung, Stellung von Berufskleidung oder deren Pflege, Nutzung von betriebseigenen Maschinen oder Pkws für private Zwecke oder auch die Zahlung von Gewinnbeteiligungen, Weihnachts- oder Urlaubsgeld sein. Diese Nebenleistungen sollten im Arbeitsvertrag möglichst schriftlich fixiert werden. Anhaltspunkte dazu geben die Tarifverträge der einzelnen Berufssparten.
     
    In der Landwirtschaft beträgt das Weihnachtsgeld für das Kalenderjahr zurzeit 255,65 Euro brutto. Zusätzlich zum Urlaubsentgelt (weitergezahlter Lohn), das nach dem durchschnittlichen Arbeitsverdienst der letzten 13 Wochen vor Beginn des Urlaubes berechnet wird, erhalten alle Arbeitnehmer/innen je Urlaubstag ein Urlaubsgeld in Höhe von 7,16 Euro. Bei nicht ganztägiger Beschäftigung ist anteilmäßiges Urlaubsgeld zu gewähren. Der Zeitpunkt des Urlaubes ist mit dem Arbeitgeber abzustimmen.

Gewinnbeteiligung

Insbesondere Arbeitnehmer/innen, die sich mit Leitungsaufgaben in Betrieben beschäftigten oder an zentralen Punkten des Betriebsablaufes stehen (z. B. Melker, Baustellenleiter, Abteilungsleiter, Vorarbeiter, Verwalter) können am wirtschaftlichen Erfolg ihrer Arbeit teilhaben. Eine Gewinnbeteiligung motiviert zum wirtschaftlichen Umgang mit dem anvertrauten Produktivvermögen, fördert die Kreativität im Betrieb und meldet konkret zurück, wie es um den Gesamtbetrieb steht.

Eine Gewinnbeteiligung ist in keinem Tarifvertrag vorgesehen und bedarf immer der freien Vereinbarung in einem Arbeitsvertrag.

Zusammenfassung

Verträge drücken aus, was die Vertragspartner zum Zeitpunkt des Abschlusses wollen. Dies soll möglichst schriftlich festgehalten werden. Sind sich beide Seiten über die Ausgestaltung des Arbeitsvertrages einig, dann hat der/die Arbeitnehmer/in dem Arbeitgeber seine Arbeitspapiere auszuhändigen. Der Arbeitgeber hat die zuständige Krankenkasse und gegebenenfalls zum Erhalt einer Betriebsnummer die örtliche Agentur für Arbeit von der Einstellung zu unterrichten sowie die Zusatzversorgungskasse für Arbeitnehmer/innen in der Land- und Forstwirtschaft zu informieren.

Die erfolgreiche Abwicklung eines Arbeitsvertrages stellt Anforderungen an beide Parteien. Von Arbeitnehmern wird persönlicher Einsatz, Treuepflicht und Verschwiegenheit erwartet. Der Arbeitgeber hat das Weisungsrecht, aber auch die Fürsorgepflicht gegenüber den Arbeitnehmern.

Autor: Hartmut Osterkamp